Ressources humaines : des outils pour mieux recruter

Publié le : 15 février 20196 mins de lecture

Le recrutement de nouveaux collaborateurs est un véritable enjeu pour une entreprise. Pour les aider dans leur processus de recrutement, les éditeurs de solutions informatisés proposent aux dirigeants et aux services des ressources humaines une large gamme d’outils novateurs.

Des annonces plus efficaces et plus pertinentes

Inspiré des ad exchanges*, le multi-posting vous permet de réaliser des campagnes de recrutement performantes. Ces plateformes vous donnent accès à de nombreux emplacements filtrables par profil mais offre surtout la possibilité de monitorer votre campagne. C’est-à-dire d’avoir des retours réguliers sur l’efficacité des annonces et de ne conserver que les réseaux impactants. L’entreprise optimise ainsi son budget et maximise la portée de ses annonces.

Autre positionnement, des services web – comme l’initiative alsacienne Mon Prochain Job – proposent aux candidats comme aux recruteurs une approche différenciante. Alimenté sous forme de brèves économiques courtes remises à jour quotidiennement sur des fiches entreprises, le service Mon Prochain Job permet ainsi de mieux se positionner et aux recruteurs de recevoir des candidatures plus qualitatives, selon un schéma gagnant-gagnant.

*Ad exchange : Un ad exchange est une plateforme automatisée de vente et d’achat d’espaces publicitaires (source definitions-webmarketing.com)

À consulter aussi : Un logiciel de recrutement pour vous faire gagner du temps

Des logiciels pour gérer les candidatures

De nombreuses solutions logicielles sont disponibles pour gérer les candidatures mais certaines solutions ERP intègrent aussi ces fonctionnalités. Par exemple, dans le logiciel ERP Divalto, les utilisateurs ont la possibilité de :

  • Enregistrer les candidats et leurs informations (CV, compte-rendu…)
  • Créer des questionnaires et des rubriques pour qualifier le candidat
  • Effectuer une recherche sur ces champs pour retrouver des candidats potentiels
  • Lister les événements liés aux candidats
  • Réaliser un publipostage pour adresser des courriers automatiquement aux candidats

À lire en complément : Comment trouver un contrat d'alternance en Ressources Humaines ?

Le serious gaming pour tester les compétences

De nombreux groupes ont investi cette année dans un support de recrutement innovant : le serious gaming. Grâce au jeu vidéo, les entreprises peuvent tester les compétences de leurs futurs collaborateurs : logique, rapidité, gestion du stress, etc. En plus de doper leurs stratégies RH, ces jeux sont souvent repris sur les réseaux sociaux et les médias en ligne. Cela permet d’affiner le recrutement, d’accroître et d’améliorer la notoriété de l’organisation.

Témoignage d’expert : Grégory Massa – Fondateur Mon Prochain Job

Entreprise-performante : Quelles évolutions connaissent aujourd’hui les entreprises dans leur façon de recruter ?

Grégory Massa : Le terrain de jeu du recrutement s’est déplacé vers la capacité de chacun de produire du contenu pour représenter “une opportunité” pour la partie d’en face. Par exemple, les entreprises peuvent aujourd’hui parler d’elles sans passer par des canaux « classiques ». C’est le cas sur leurs pages Viadeo où elles peuvent afficher leurs actualités, en face des recrutements à venir. De leur côté, les candidats peuvent sortir du lot en devenant leur propre éditeur de contenu : soit en aidant les autres sur les forums métiers de Viadeo et LinkedIn (et en se faisant remarquer), soit à un niveau plus élaboré via un blog métier, plus dynamique mais aussi plus contraignant en terme de charge de travail, mais qui donnera un côté “vivant” et tri-dimentionnel à une candidature classique.

EP : Les objectifs des entreprises ont-ils changé ?

GM : Les entreprises recherchent toujours des talents et des profils capables de faire la différence. Rien de nouveau, c’était le cas auparavant. Mais avec la crise qui s’éternise, le focus du ROI du candidat est prépondérant : le futur collaborateur doit être opérationnel rapidement (quand ce n’est pas de suite). Ajoutons que dans un contexte où la visibilité est réduite pour les entreprises en terme d’activité, les candidats capables de s’adapter en ayant en tête les activités liées à leur métier (voire une double compétence) sont favorisés. Ce qui constitue en soi une opportunité, car avec le web et en ce moment avec les MOOCs, la période n’a jamais été aussi propice à enrichir ses connaissances facilement et gratuitement/à faible coût.

EP : En quoi les outils informatisés sont-ils une opportunité ?

GM : Les outils et services web sont une opportunité pour les 2 parties. On le savait déjà, une majorité de recruteurs vont passer les candidats potentiels à la moulinette de Google et des réseaux sociaux pour se rassurer. Mais l’inverse est vrai aussi. L’émergence et le passage à la maturité du web 2.0 ont définitivement mis recruteurs et candidats sur un pied d’égalité en terme de collecte d’information (et donc d’argumentation autour du recrutement), avec cette différence que les candidats n’en ont pas toujours conscience ! A un stade où la réputation numérique ne peut plus être ignorée, elle n’est plus uniquement l’apanage des candidats mais également celui des entreprises, si elles veulent continuer à attirer des profils intéressants et motivés. Le recrutement de nouvelles ressources tend clairement à gagner en efficacité. Qu’ils s’agissent de mieux gérer les flux entrants et sortants de l’entreprise ou d’affiner la qualité du recrutement, les ressources humaines ont su exploiter les nouvelles technologies mises à leur disposition.

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